Implementar uma nova tecnologia, ajustar um processo interno ou reestruturar uma equipe são movimentos comuns na vida de uma empresa. No entanto, a reação mais comum a qualquer mudança é a resistência. A dificuldade em gerenciar o lado humano das transformações é uma das principais dores de gestores e empreendedores. É nesse ponto que um método claro com as 3 Fases da Gestão da Mudança de Lewin se torna uma ferramenta poderosa para liderar a equipe de forma segura e eficaz.
O Modelo de Gestão da Mudança de Lewin oferece um roteiro simples e prático para estruturar qualquer processo de transformação. Em vez de tratar a mudança como um evento único, ele a divide em três fases lógicas que ajudam a preparar, implementar e consolidar novas práticas, minimizando atritos e garantindo que os resultados sejam duradouros.
Principais Destaques
- O Modelo de Lewin simplifica a gestão da mudança em três etapas claras: preparar a equipe (Descongelar), implementar a transformação (Mudar) e solidificar o novo estado (Recongelar).
- A fase de Descongelamento é a mais crítica e envolve comunicar o “porquê” da mudança para reduzir a resistência inicial e criar um senso de urgência.
- A fase de Recongelamento é fundamental para garantir que a mudança seja duradoura, integrando as novas práticas à cultura da empresa e evitando o retorno aos velhos hábitos.
- Ferramentas como a Análise de Campo de Forças podem ser usadas para identificar e gerenciar as barreiras e os apoios a uma iniciativa de mudança.
O que é o Modelo de Gestão da Mudança de Lewin?
O modelo de Lewin é uma das abordagens mais fundamentais para entender e gerenciar transformações organizacionais. Ele propõe que a mudança não é um simples ato de implementação, mas um processo que exige preparação e consolidação para ser bem-sucedido.
Quem foi Kurt Lewin e por que seu modelo é relevante
Kurt Lewin foi um psicólogo alemão-americano, considerado um dos pioneiros da psicologia social e do estudo da dinâmica de grupos. Durante a década de 1940, ele desenvolveu a teoria de que o comportamento humano é uma função tanto da pessoa quanto do ambiente em que ela está inserida. Seus estudos sobre como os hábitos poderiam ser alterados levaram à criação da pesquisa-ação, uma abordagem que conecta teoria e prática para resolver problemas reais (A PESQUISA-AÇÃO E A PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO NA GESTÃO PÚBLICA – SciELO).
Seu modelo de gestão da mudança continua relevante porque foca no aspecto humano: para que uma mudança real aconteça, é preciso primeiro “desaprender” o antigo para depois aprender e fixar o novo.
A metáfora do bloco de gelo: Descongelar, Mudar, Recongelar
Para explicar seu modelo, Lewin usou uma metáfora simples e poderosa: a de um bloco de gelo. Se você tem um bloco de gelo em formato de cubo e quer transformá-lo em um cone, não basta forçá-lo em um novo molde. Você precisa seguir três passos:
- Descongelar (Unfreeze): Primeiro, é preciso derreter o gelo para que ele perca sua forma atual. Na empresa, isso significa preparar a organização, quebrando os hábitos e crenças existentes para que a equipe entenda a necessidade da mudança.
- Mudar (Change): Com o gelo derretido (água), você pode colocá-lo no novo molde (o cone). Esta é a fase de implementação, onde novos processos, comportamentos e ferramentas são introduzidos.
- Recongelar (Refreeze): Finalmente, você coloca o molde no congelador para que a água solidifique na nova forma. Na organização, esta fase consiste em estabilizar e consolidar a mudança, transformando-a no novo padrão (A importância da gestão de mudanças nas empresas | Sebrae).
Essa analogia mostra que a mudança precisa de uma fase de preparação e outra de consolidação para ser efetiva.
Fase 1: Descongelamento (Unfreezing) – Preparando o Terreno para a Mudança
Esta é a etapa mais importante e, muitas vezes, a mais negligenciada. Tentar implementar uma mudança sem antes preparar a equipe é a receita para o fracasso.
O objetivo: Questionar o status quo e criar a necessidade da mudança
O objetivo do descongelamento é criar a consciência de que a forma atual de trabalhar não é mais sustentável. É preciso demonstrar que os problemas ou as oportunidades existentes tornam a mudança não apenas desejável, mas necessária. Esta fase visa superar a inércia e a resistência inicial, mostrando que o risco de permanecer no mesmo lugar é maior do que o risco de mudar (Gestão da Mudança: o que é, importância e como fazer | Rock Content).
Ações práticas: Como comunicar a visão e alinhar a liderança
- Comunicação clara e transparente: Explique o “porquê” por trás da mudança. Apresente dados, mostre os problemas do modelo atual e os benefícios futuros.
- Criar um senso de urgência: Deixe claro quais são as consequências de não mudar. Isso pode envolver a perda de competitividade, a insatisfação de clientes ou a ineficiência de processos.
- Alinhar a liderança: Todos os gestores devem estar na mesma página e comprometidos com a mudança. A equipe observa o comportamento dos seus líderes, e qualquer sinal de desalinhamento pode minar o processo.
Utilizando a Análise de Campo de Forças para identificar barreiras
Uma ferramenta criada pelo próprio Kurt Lewin, a Análise de Campo de Forças, é extremamente útil nesta fase. Ela consiste em listar:
- Forças Propulsoras: Fatores que impulsionam e apoiam a mudança (ex: aumento de produtividade, melhoria da qualidade).
- Forças Restritivas: Fatores que dificultam e criam barreiras à mudança (ex: medo do desconhecido, custo de treinamento, apego a processos antigos).
Ao identificar e pontuar essas forças, o gestor pode criar um plano de ação para fortalecer os pontos de apoio e enfraquecer ou eliminar as barreiras, tornando o caminho para a mudança muito mais claro (Análise de campo de forças: o que é e como aplicar na sua empresa).
Fase 2: Mudança (Changing) – Navegando a Transição
Com a equipe consciente da necessidade de mudar, a fase de implementação pode começar. Este é o período de transição, onde o “velho” está sendo deixado para trás e o “novo” ainda não é familiar.
O objetivo: Implementar novos processos, comportamentos e ferramentas
Nesta etapa, a mudança de fato acontece. É quando novos softwares são instalados, novos fluxos de trabalho são ensinados e novas responsabilidades são atribuídas. O foco aqui é orientar e apoiar as pessoas enquanto elas aprendem e se adaptam à nova realidade.
O papel central da comunicação contínua e do suporte da liderança
A incerteza pode gerar ansiedade e resistência. Para minimizar isso, a liderança deve:
- Manter a comunicação fluindo: Forneça atualizações constantes sobre o progresso, esclareça dúvidas e esteja aberto a ouvir feedbacks.
- Oferecer treinamento adequado: Ninguém deve se sentir despreparado. Invista em capacitação para que todos tenham as habilidades necessárias para operar no novo modelo (O que é a gestão de mudanças? Seis etapas para obter êxito [2025] • Asana).
- Ser visível e acessível: Os líderes precisam estar presentes, demonstrando apoio, respondendo a perguntas e ajudando a resolver problemas que surgem no caminho.
Como lidar com a resistência e a incerteza da equipe nesta fase
A resistência é uma reação humana natural. As principais causas incluem o medo do desconhecido, a falta de comunicação e o apego aos velhos hábitos. Para gerenciá-la:
- Envolva os colaboradores: Pessoas apoiam aquilo que ajudam a criar. Inclua membros da equipe no planejamento e na busca por soluções.
- Celebre pequenas vitórias: Reconhecer e comemorar os primeiros resultados positivos ajuda a criar um impulso e a mostrar que a mudança está trazendo benefícios.
- Lidere pelo exemplo: Os gestores devem ser os primeiros a adotar os novos comportamentos, mostrando comprometimento e confiança no processo (Resistência à mudança: o que é, causas e como lidar com ela).
Fase 3: Recongelamento (Refreezing) – Consolidando a Nova Realidade
A mudança foi implementada, mas o trabalho ainda não acabou. Sem uma fase de consolidação, existe um grande risco de que a equipe, aos poucos, retorne aos velhos e confortáveis hábitos.
O objetivo: Estabilizar a organização e transformar a mudança no novo padrão
O objetivo do recongelamento é ancorar as novas práticas na cultura da empresa. A mudança deixa de ser um “projeto” e se torna “a forma como fazemos as coisas aqui”. É a fase que garante a sustentabilidade da transformação a longo prazo.
Ações práticas: Atualizar políticas, celebrar conquistas e reforçar novos comportamentos
- Atualizar documentação e políticas: Formalize os novos processos em manuais, políticas internas e descrições de cargos.
- Ajustar sistemas de recompensa: Alinhe metas, bônus e avaliações de desempenho aos novos comportamentos esperados. O que é medido e recompensado é o que é feito.
- Reconhecer e celebrar o sucesso: Divulgue os resultados positivos alcançados com a mudança. Reconheça publicamente as equipes e indivíduos que se destacaram na adoção das novas práticas (Gestão de mudanças: o que é, importância e como implementar – Gupy.io).
Como evitar o “retorno ao antigo” e garantir a sustentabilidade da mudança
Para que a mudança se torne permanente, é crucial o reforço contínuo. A liderança deve continuar monitorando a adoção das novas práticas, corrigindo desvios e comunicando a importância de não voltar atrás. A consolidação acontece quando os novos comportamentos se tornam um hábito, totalmente integrados ao dia a dia da organização.
Um Exemplo Prático: Aplicando as 3 Fases na Implementação de um CRM
Vamos imaginar uma pequena empresa que gerencia seus clientes em várias planilhas de Excel e decide implementar um software de CRM (Customer Relationship Management).
Descongelamento: Mostrando os problemas da gestão de clientes em planilhas
A liderança reúne a equipe de vendas e apresenta dados concretos:
- O tempo perdido procurando informações de clientes em diferentes arquivos.
- Vendas perdidas porque um follow-up foi esquecido.
- A dificuldade em gerar relatórios confiáveis sobre o funil de vendas.
O objetivo é criar um consenso de que “o jeito que fazemos hoje está nos impedindo de crescer”.
Mudança: Treinando a equipe, definindo novos processos e acompanhando a adoção
A empresa escolhe o software e inicia a fase de transição:
- Treinamento: Todos os vendedores recebem treinamento prático sobre como usar o CRM.
- Novos processos: Um novo fluxo de trabalho é definido: todo novo lead deve ser cadastrado no CRM imediatamente.
- Suporte: O gestor de vendas realiza reuniões semanais para tirar dúvidas e acompanhar a taxa de adoção da ferramenta, oferecendo ajuda a quem tem mais dificuldade.
Recongelamento: Integrando o CRM às metas de vendas e reconhecendo os resultados
Para garantir que o CRM se torne o padrão, a empresa toma as seguintes ações:
- Metas: As metas de vendas agora são acompanhadas exclusivamente pelos relatórios do CRM. Comissões só são pagas para vendas registradas corretamente no sistema.
- Reconhecimento: Na reunião mensal, o vendedor que melhor utilizou o CRM para organizar seus leads é publicamente elogiado.
- Celebração: Após um trimestre, a empresa apresenta um relatório mostrando que o tempo de resposta aos leads diminuiu 20% e as vendas aumentaram 10%, consolidando o valor da mudança.
Conclusão: A Mudança é um Processo, Não um Evento
Muitas iniciativas de mudança falham porque são tratadas como um evento único, uma ordem que deve ser seguida. O Modelo de Kurt Lewin nos ensina que a transformação bem-sucedida é um processo estruturado que respeita os aspectos humanos e psicológicos dos envolvidos.
Recapitulando as três fases e sua importância
Ao Descongelar, você prepara o terreno e gera a necessidade da mudança. Ao Mudar, você implementa as novas práticas com suporte e comunicação. E ao Recongelar, você garante que o esforço não foi em vão, consolidando os novos hábitos na cultura da empresa. Seguir essas três fases aumenta drasticamente as chances de que a mudança seja não apenas implementada, mas verdadeiramente adotada pela equipe.
O papel do líder como agente facilitador da mudança
Em todas as etapas, o papel do líder é fundamental. Ele não é apenas quem decide a mudança, mas quem a facilita, comunicando a visão, removendo obstáculos, apoiando a equipe e reforçando os novos comportamentos. Liderar a mudança é, acima de tudo, liderar pessoas através de uma transição, com empatia, clareza e consistência.
Perguntas Frequentes
Quais são as três fases da gestão da mudança de Lewin?
As três fases são: 1. Descongelamento (Unfreezing): Preparar a organização para a mudança, questionando o estado atual. 2. Mudança (Changing): Implementar os novos processos e comportamentos. 3. Recongelamento (Refreezing): Estabilizar a organização e consolidar a mudança como o novo padrão.
O que é a fase de descongelamento?
É a primeira e mais crítica etapa do modelo de Lewin. Seu objetivo é quebrar o status quo e criar a consciência na equipe de que a mudança é necessária. Isso envolve comunicar os problemas do modelo atual e os benefícios da transformação para reduzir a resistência inicial.
Como funciona o processo de mudança na prática?
Na prática, o processo de mudança (a segunda fase) é o período de transição. É quando a equipe aprende e aplica novas formas de trabalhar. Esta fase exige comunicação constante, treinamento adequado e forte apoio da liderança para guiar os colaboradores através da incerteza e das dificuldades de adaptação.
O que é o modelo de mudança de Kurt Lewin?
É uma teoria fundamental da gestão da mudança que descreve a transformação como um processo de três etapas (Descongelar, Mudar, Recongelar). A ideia central é que, para mudar de forma eficaz, é preciso primeiro preparar as pessoas para abandonar velhos hábitos antes de introduzir e consolidar os novos.
Sobre o Autor
Roberto Sousa é CMO e CTO da Junior Contador Digital. Formado em Engenharia pela Escola Politécnica da USP e com Pós-Graduação em Marketing pela ESPM, Roberto possui vasta expertise em gestão de empresas, marketing, vendas, gestão de pessoas e tecnologia. Com conhecimento adicional em marketing digital, CRM, automação de processos e segurança da informação, ele atua como autor no blog, compartilhando seu conhecimento prático para ajudar no crescimento de Pequenas e Médias Empresas.
Referências
A importância da gestão de mudanças nas empresas | Sebrae: https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/a-importancia-da-gestao-de-mudancas-nas-empresas,23a23d345c182410VgnVCM100000b272010aRCRD
A PESQUISA-AÇÃO E A PRODUÇÃO DO CONHECIMENTO NA GESTÃO PÚBLICA – SciELO: https://www.scielo.br/j/rap/a/gLh3xY58gXy78b5kSg5dYjC/?lang=pt
Gestão da Mudança: o que é, importância e como fazer | Rock Content: https://rockcontent.com/br/blog/gestao-da-mudanca/
O que é a gestão de mudanças? Seis etapas para obter êxito [2025] • Asana: https://asana.com/pt/resources/change-management-process
Gestão de mudanças: o que é, importância e como implementar – Gupy.io: https://www.gupy.io/blog/gestao-de-mudancas
Análise de campo de forças: o que é e como aplicar na sua empresa: https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/analise-de-campo-de-forcas/
Resistência à mudança: o que é, causas e como lidar com ela: https://solides.com.br/blog/resistencia-a-mudanca/